Despido objetivo por ineptitud sobrevenida en el trabajo

La terminología legal en el ámbito laboral puede resultar confusa, especialmente cuando se habla del despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Este concepto se refiere a situaciones donde un trabajador pierde las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo tras haber sido contratado. Comprender este tema es fundamental tanto para empleados como para empleadores, ya que implica derechos y obligaciones que deben ser respetados. A continuación, profundizaremos en las distintas facetas de este tipo de despido y cómo manejarlo adecuadamente.

Causas de la ineptitud sobrevenida

La ineptitud sobrevenida se refiere a la pérdida de las capacidades necesarias para llevar a cabo las tareas de un puesto de trabajo, en aquellos casos en los que el trabajador sí poseía esas habilidades antes de su contratación. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores establece que esta pérdida puede ser motivo para la extinción del contrato laboral por causas objetivas.

Aunque la norma no especifica las causas exactas que pueden llevar a este fenómeno, algunas de las más comunes incluyen:

• Problemas de salud: Enfermedades o lesiones que impiden al trabajador realizar sus tareas de manera efectiva.
• Accidentes laborales: Lesiones que resultan en discapacidad permanente, afectando la capacidad para desempeñar el trabajo.
• Pérdida de licencias o permisos: Situaciones en las que el empleado pierde un permiso esencial para su labor, como un carnet de conducir para un conductor.
• Deterioro cognitivo: Enfermedades que afectan las capacidades mentales y de procesamiento de información.
• Falta de conocimientos: La falta de actualización de habilidades o conocimientos necesarios para el puesto.

Requisitos de ineptitud como causa de despido objetivo

Para que la ineptitud sobrevenida pueda ser considerada una causa válida para un despido objetivo, se deben cumplir ciertos requisitos:

• Sobrevenida: La ineptitud debe manifestarse después de la contratación del trabajador, asegurando que este haya sido capaz de realizar su trabajo anteriormente.
• Permanente: La pérdida de capacidades debe ser duradera y no temporal o puntual.
• Ajena a la voluntad del trabajador: La causa de la ineptitud no debe ser resultado de negligencia o falta de esfuerzo del trabajador.
• Afectación a funciones esenciales: La ineptitud debe impactar tareas críticas del puesto de trabajo.
• Intento de reconversión: La empresa debe demostrar que ha intentado ayudar al trabajador mediante formación o reasignación de tareas.

Ejemplos de ineptitud sobrevenida

Examinemos algunos casos concretos donde la ineptitud sobrevenida puede justificar un despido objetivo:

Accidente laboral y pérdida de capacidades físicas

Consideremos el caso de un empleado de una fábrica que, tras un grave accidente mientras operaba maquinaria pesada, pierde varios dedos de su mano dominante. Esta lesión representa una pérdida significativa de destreza manual, necesaria para operar la maquinaria de forma segura.

Si la empresa no puede reubicar al trabajador en un puesto donde la falta de esos dedos no sea un impedimento, puede optar por el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Deterioro cognitivo y pérdida de memoria

Imaginemos a un programador informático que empieza a experimentar problemas de memoria y dificultad para concentrarse, lo que afecta su capacidad para desarrollar y mantener software. Tras el diagnóstico de una enfermedad neurodegenerativa, que causa un deterioro progresivo de sus funciones cognitivas, es evidente que su habilidad para cumplir con sus responsabilidades se encuentra comprometida.

En este caso, la empresa tiene la base para justificar un despido por ineptitud sobrevenida, ya que el problema afecta gravemente su desempeño laboral y no es transitorio.

Comunicación del despido por ineptitud sobrevenida

La formalización del despido por ineptitud sobrevenida requiere que la empresa comunique su decisión al trabajador de manera escrita. La carta de despido debe detallar la causa específica que lo motiva.

Además, se debe proporcionar un preaviso de 15 días desde la entrega de la notificación al trabajador. Durante este periodo, el empleado tiene derecho a ausentarse un máximo de seis horas a la semana para buscar nuevo empleo, sin que esto afecte su salario.

La indemnización correspondiente también debe ser presentada junto con la carta de despido.

Derecho a una indemnización por ineptitud sobrevenida

La indemnización que se establece para los despidos por ineptitud sobrevenida es de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. En situaciones donde el tiempo trabajado es menor a un año, la indemnización se prorratea por meses.

Si el trabajador decide impugnar el despido y un juez lo declara improcedente, la indemnización podría ascender a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. En casos donde el contrato se remonta a antes de la reforma laboral de 2012, se aplican 45 días por año trabajado con un tope de 42 mensualidades.

Si un despido se considera improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador, abonando los salarios de tramitación en lugar de pagar indemnización.

Impugnación del despido por ineptitud sobrevenida

En caso de que un trabajador no esté de acuerdo con su despido, tiene derecho a impugnarlo, incluso si no lo manifestó en el momento de recibir la notificación. Para ello, debe hacerlo dentro de un plazo de 20 días hábiles, que comienza a contar desde el día siguiente a la efectividad del despido.

El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Este procedimiento es obligatorio y busca que ambas partes lleguen a un acuerdo y evitar el litigio.

Si la mediación no resulta fructífera, el trabajador puede interponer una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social, donde se determinará la procedencia del despido.

Consulta y asesoramiento legal en caso de despido

Ante la complejidad de los procesos de despido y la normativa laboral vigente, es crucial contar con un asesoramiento legal adecuado. Si te encuentras en una situación similar, te invitamos a utilizar nuestro servicio Papeles Claros, donde podrás enviar documentos y recibir asesoría sobre tu situación laboral.

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