Despido por incapacidad permanente y sus implicaciones legales

La situación de un trabajador que se encuentra en la etapa de incapacidad permanente puede ser complicada y está rodeada de numerosos aspectos legales y sociales que es importante entender. A continuación, exploraremos en profundidad el concepto de incapacidad permanente y las implicaciones que tiene en el ámbito laboral, así como los derechos de los trabajadores y las obligaciones de las empresas. Esta información es crucial tanto para empleados como para empleadores, y puede ser de gran ayuda en la toma de decisiones.

¿Qué es la incapacidad permanente?

La incapacidad permanente es una condición reconocida por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), que se refiere a una reducción significativa de la capacidad de una persona para trabajar debido a lesiones o enfermedades. Esta incapacidad puede ser resultado de:

• Enfermedades comunes que afectan la salud a largo plazo.
• Accidentes laborales que limitan la capacidad funcional.
• Accidentes no laborales que generan secuelas duraderas.

Existen varios grados de incapacidad laboral, que se clasifican según la gravedad de la limitación:

• Incapacidad Permanente Parcial (IPP): El trabajador experimenta una disminución del 33% en su capacidad, pero puede continuar realizando su trabajo habitual.
• Incapacidad Permanente Total (IPT): Impide al trabajador desempeñar su profesión habitual, aunque puede trabajar en otro empleo que no requiera las mismas habilidades.
• Incapacidad Permanente Absoluta (IPA): El trabajador queda imposibilitado para realizar cualquier tipo de trabajo, por lo que se le considera incapaz de desempeñar cualquier actividad laboral.
• Gran Invalidez: Requiere ayuda de otra persona para llevar a cabo las actividades diarias esenciales.

Aspectos legales del despido por incapacidad permanente

Tradicionalmente, hasta abril de 2025, el despido por incapacidad permanente era un proceso automático. Según el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, cuando se reconocía una incapacidad permanente total o superior, el contrato se extinguía automáticamente. Esta práctica resultaba en la pérdida de empleo para muchos, incluso cuando algunos trabajadores podían seguir desempeñando funciones con adaptaciones.

La reforma de 2025 ha cambiado este panorama, eliminando la extinción automática del contrato por incapacidad permanente y obligando a las empresas a considerar adaptaciones del puesto o traslados a otros puestos compatibles. Esta modificación legal busca asegurar la continuidad laboral y proteger los derechos de los trabajadores.

Cambios significativos con la reforma de 2025

La reforma de 2025 introduce cambios fundamentales en la manera en que se maneja el despido por incapacidad permanente:

• Plazo de solicitud: Los trabajadores tienen un mes desde la notificación de la incapacidad para pedir una adaptación del puesto o un traslado a uno compatible.
• Plazo de respuesta empresarial: Las empresas tienen un plazo de tres meses para evaluar la solicitud y proponer una solución viable.
• Evaluación de viabilidad: Si no se puede realizar la adaptación o el traslado, la empresa debe justificar la decisión de extinguir el contrato.
• Protección reforzada: Las empresas deben demostrar un esfuerzo activo por conservar el empleo, limitando significativamente el despido por incapacidad permanente.

Implicaciones del despido por incapacidad permanente

Las implicaciones del despido por incapacidad permanente son amplias y afectan tanto a los trabajadores como a las empresas:

Para los trabajadores:

• Mayor protección: Con la derogación del despido automático, se garantiza el derecho a mantener el empleo mediante la adaptación del puesto o el traslado a uno compatible.
• Participación activa: Los trabajadores tienen un papel proactivo, pudiendo solicitar las adaptaciones necesarias para continuar en su puesto.

Para las empresas:

• Nuevo marco legal: Las empresas deben evaluar cada caso y no pueden recurrir al despido como respuesta inmediata a una incapacidad permanente.
• Adaptaciones razonables: Deben considerar medidas para permitir que el trabajador permanezca en la empresa sin que estas supongan una carga desproporcionada.
• Evaluación de costes: En pequeñas empresas, se puede alegar que la adaptación implica un coste excesivo, siempre que se justifique adecuadamente.

¿Qué es una adaptación razonable para evitar el despido por incapacidad permanente?

Una adaptación razonable se refiere a modificaciones en el entorno laboral que permiten a un trabajador con incapacidad continuar desempeñando su labor. La ley no establece un catálogo cerrado, pero se espera que estas adaptaciones sean:

• Viables y proporcionales a las necesidades del trabajador.
• Ajustadas a las circunstancias específicas de cada caso.

Ejemplos de adaptaciones incluyen:

• Modificar tareas para evitar aquellas que el trabajador no puede realizar.
• Flexibilizar horarios o turnos para ajustarse a sus necesidades.
• Mejorar las condiciones ergonómicas del puesto.
• Cambiar de sección o puesto dentro de la empresa.

Es importante que cada adaptación se evalúe en función de la situación particular del trabajador y la empresa. En empresas con menos de 25 trabajadores, se permite alegar un coste excesivo si se justifica adecuadamente.

¿Qué se considera “coste excesivo”?

La definición de coste excesivo se refiere a situaciones donde el gasto necesario para implementar una adaptación es desproporcionado en relación con la capacidad económica de la empresa. Se considera que existe coste excesivo cuando:

• El importe de la adaptación supera el valor de la indemnización legal por despido improcedente.
• No existen ayudas públicas, subvenciones o bonificaciones que puedan compensar el gasto.

Las pequeñas empresas pueden tener dificultades para asumir adaptaciones que impliquen cambios significativos en la estructura o la adquisición de maquinaria específica, por lo que deben documentar adecuadamente estas situaciones para evitar despidos improcedentes.

¿Y si no hay posibilidad de adaptación?

En situaciones donde no sea posible adaptar el puesto, donde no existan otros trabajos compatibles en la empresa, y el coste de adaptación sea objetivamente excesivo, se podrá extinguir el contrato. Sin embargo, el despido por incapacidad permanente ya no es automático; debe seguir un procedimiento que garantice transparencia y justificación.

Derechos del trabajador en caso de despido por incapacidad permanente

Si un trabajador es despedido a causa de una incapacidad permanente, tiene derechos que deben ser respetados:

• Indemnización: El trabajador tiene derecho a recibir una indemnización según las condiciones específicas de su contrato.
• Prestación económica: Puede acceder a la prestación económica por incapacidad permanente concedida por el INSS.
• Acciones legales: Si considera que su despido ha sido discriminatorio o no se han respetado los procedimientos, puede emprender acciones legales.

Además, si su estado de salud mejora y obtiene el alta, puede solicitar su reincorporación en la empresa o buscar nuevas oportunidades laborales a través de los Servicios Públicos de Empleo.

¿Qué ocurre si el trabajador quiere seguir trabajando?

La nueva legislación prioriza la voluntad del trabajador. Si este desea continuar en su puesto, la empresa debe demostrar que no se puede llevar a cabo una adaptación o recolocación. Este enfoque refuerza la inclusión laboral y respeta principios fundamentales de derechos humanos.

Despido por incapacidad permanente en las Fuerzas Armadas

La reforma también aborda específicamente a colectivos como Guardias Civiles, Policías y militares. Se establecen medidas concretas que obligan a adaptar sus puestos y limitan aún más la posibilidad de que las empresas aleguen costes excesivos como justificación para el despido por incapacidad permanente.

Es importante señalar que si el coste de la adaptación es menor que la indemnización por despido o seis meses de salario, no podrá usarse esta excusa para evitar la adaptación del puesto.

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